Semanas de bem-estar: obrigatórias ou flexíveis?

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Lisboa em agosto já não é o que era. O trânsito tornou-se igual ao de todos os meses, há filas nos restaurantes, não se estaciona facilmente a qualquer hora.

A culpa não é do turismo: quem trabalha em empresas sabe que este já não é o mês em que se adiam todas as decisões. Os clientes já não estão indisponíveis, os projetos já não entram em pausa, já não há tempo livre para avançar com aquelas ideias que estavam na gaveta à espera de dias mais calmos.

Ainda assim, há uma parte da cidade que não se conforma com a nova realidade. Lojas, mercearias e restaurantes de bairro continuam a encerrar o mês inteiro, ecos persistentes de um tempo que parece já não ser o nosso. Ou será?

Na tentativa de gerar condições para o repouso dos colaboradores, grandes empresas como Nike, LinkedIn e Hootsuite começaram em 2021 a anunciar que iriam encerrar durante uma semana por ano, estabelecendo assim um período oficial para desligar dos estímulos do trabalho. Chamaram-lhe “semana da saúde mental” ou “semana do bem-estar”. 

É certo que nem todos os colaboradores têm direito a usufruir da medida. A Nike, por exemplo, foi criticada por não abranger os colaboradores que trabalham nas fábricas e nas lojas da empresa. Mas o gesto não deixa de ter uma dimensão simbólica, sobretudo quando comunicado publicamente, porque valida interna e externamente a importância de descansar. 

Quem já trabalhou em empresas com férias obrigatórias em períodos específicos do ano sabe, no entanto, que do outro lado da moeda está a falta de flexibilidade para acomodar necessidades e preferências individuais. A falta de controlo sobre a organização do próprio trabalho está, aliás, entre os potenciais fatores de risco com maior impacto na saúde mental dos colaboradores. 

Sabemos também que a estandardização dos períodos de descanso pode ser penalizadora para quem tem responsabilidades familiares. Ficar em casa com um filho doente ou levar um pai a um ciclo de tratamentos são, por definição, responsabilidades relacionadas com a saúde, e que no entanto não encaixam em períodos pré-definidos do ano. 

Há uns anos, uma empresa resolveu dar aos colaboradores a oportunidade de trocar 10% do seu salário por um dia livre da semana. A expectativa era de que fossem os colaboradores mais velhos a usufruir da medida, que foi promovida internamente como um programa de reforma parcial. No entanto, constatou-se que o programa era popular sobretudo entre os colaboradores de 20 e 30 anos, e em particular entre as pessoas com filhos. 

Uma política flexível de descanso, que dê a cada colaborador a liberdade para organizar os seus períodos de trabalho e não-trabalho de acordo com as circunstâncias pessoais e familiares em que se encontra, tenderá provavelmente a contribuir de forma mais efetiva para o seu bem-estar e motivação do que uma distribuição homogénea dos períodos de repouso.